Beleid voor gelijke kansen
  1. Doel
    Het doel van dit beleid voor gelijke kansen op werk is om richtlijnen te geven om ervoor te zorgen dat de bedrijven van Teleperformance Group (de "bedrijven" of, afzonderlijk, "het bedrijf") beleid en procedures implementeren en handhaven die hun inzet voor gelijke kansen op werk, non-discriminatie, ten uitvoer brengen. diversiteit en inclusie, en waar van toepassing, positieve actieprogramma's voor alle kandidaten en medewerkers, evenals gelijke kansen op arbeidsvooruitgang voor werknemers.

    2. Dekking
    Dit beleid voor gelijke kansen voor werk betreft en is van toepassing op kandidaten / sollicitanten voor werk, alle werknemers van de bedrijven en bepaalde derden die kunnen worden beïnvloed vanwege hun relatie met de bedrijven.

Dit beleid voor gelijke kansen op werk richt zich ook op alle activiteiten van de onderneming en op alle aspecten van de arbeidsrelatie, inclusief, maar niet beperkt tot, personeelacties zoals werving, selectieprocedures (zoals werving, werkopdrachten en ploegenselectie), compensatiebeslissingen, ontwikkeling van werknemers, opleiding, prestatiebeoordelingen, promoties, overdrachten, voordelen, disciplinaire maatregelen en sociale en recreatieve programma's.

3. Definitie

Discriminatie betekent een onderscheid tussen personen vanwege hun nationale afkomst, geslacht, burgerlijke staat, zwangerschap, uiterlijk, naam, gezondheidstoestand, handicap, genetische kenmerken, culturele zeden, seksuele geaardheid of identiteit, leeftijd, politieke opvattingen, vakbondsactiviteiten, behoren tot een etnische groep, natie, ras of religie, of andere kenmerken of status

In de context van de medewerkers betekent onwettige discriminatie dat, vanwege de beschermde status van aanvragers of werknemers: hun ras, kleur, religie, geslacht, seksuele geaardheid, nationale afkomst, burgerschap, afkomst, leeftijd, handicap, genetische informatie, familiezorgstatus, militaire zorgverlenerstatus, veteraan of militaire dienst of verplichting, reservestatus, nationale bewakingsstatus of enige andere basis die wordt beschermd door toepasselijke wetgeving - ze worden verschillend behandeld met betrekking tot hun compensatie, voorwaarden, of voorrechten van werk (bijvoorbeeld zijn niet ingehuurd of zijn gestopt met werken), of ze zijn beperkt, gescheiden of geclassificeerd op een manier die hen berooft of de neiging heeft hun kansen op werk te ontnemen of anderszins hun status als werknemers nadelig beïnvloedt.

 4.   Procedures
De verbintenis van de ondernemingen om gelijke kansen op werk te creëren, heeft betrekking op alle aspecten van de arbeidsrelatie, inclusief de volgende gebieden:

• Werving & selectie

• Promoties en loopbaanontwikkeling

• Intimidatie

• Vergoeding

• Arbeidsomstandigheden

4.1.      Werving en selectie
Doelstelling:
Zorgen voor methoden voor het vinden van kandidaten voor werk en voor het bepalen van kandidaten voor wie een aanbod van werk wordt uitgebreid, discrimineren geen groepen mensen op basis van een beschermde status en weerspiegelen het beleid van de bedrijven inzake diversiteit en inclusie en, waar toepasbare, positieve actieprogramma's.

Maatregelen:
Elk bedrijf zal:

• De verwervingsbronnen vergroten en uitbreiden / de pool van kandidaten die in aanmerking komen voor vacatures, inclusief openingen in het hogere management. Bedrijven zullen bijvoorbeeld samenwerken met externe partners om ervoor te zorgen dat zij de betrokkenheid van de bedrijven bij dit beleid begrijpen, en rekruteren, huren en stafrekeningen voeren met gelijke kansen voor de werkgelegenheid in gedachten.

• De taken, functies en competenties bepalen die relevant zijn voor de posities. Stel objectieve, werkgerelateerde kwalificatienormen op met betrekking tot die taken, functies en competenties. Zorg ervoor dat ze consequent worden toegepast bij het kiezen van kandidaten.

• Zich houden aan de diversiteits- of inclusiestandaarden of doelen en / of programma's voor positieve actie, in overeenstemming met toepasselijke wetten en regels.

• Ervoor zorgen dat selectiecriteria bepaalde beschermde groepen niet onevenredig uitsluiten, tenzij de criteria geldige voorspellers zijn voor succesvolle werkprestaties en voldoen aan de zakelijke behoeften van de werkgever, in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving.

4.2. Promoties en loopbaanontwikkeling
Doelstelling:
Neem maatregelen om gelijke kansen op werk in de promotie en loopbaanontwikkeling van werknemers te waarborgen, inclusief opleiding en ontwikkeling van werknemers.

Maatregelingen:

• De bedrijven moeten ervoor zorgen dat zij het potentieel van werknemers, leidinggevenden en managers met gelijke kansen op werk in het achterhoofd ontwikkelen door training en / of mentoring te bieden die werknemers van alle achtergronden de mogelijkheid, vaardigheid, ervaring en informatie biedt die nodig is om goed te presteren en om naar banen op het hoogste niveau te stijgen.

• Werkbeslissingen met betrekking tot promoties en loopbaanontwikkeling waarin gelijke kansen op werk worden overwogen, omvatten, maar zijn niet beperkt tot, het evalueren van de prestaties van werknemers; aanbevelingen doen over interne overdrachten; werknemersvaardigheden of professionele ontwikkelingskansen; en promoties.

• De bedrijven moeten ernaar streven om een ​​evaluatiesysteem in te voeren waarbij geen enkele vooruitgang wordt geblokkeerd of begunstigd onder de invloed van vriendjespolitiek (zie Anticorruptiebeleid) en waarbij onbevooroordeelde personen een werknemer evalueren voor promotie en / of promotie op basis van objectieve en werkgerelateerde criteria.

• De bedrijven moeten ervoor zorgen dat de promotiecriteria algemeen bekend worden gemaakt en dat vacatures worden gecommuniceerd aan alle daarvoor in aanmerking komende werknemers.

• Elk bedrijf dient zich te houden aan elke positieve actie of andere verplichting om in gekwalificeerde werknemers in beschermde categorieën voor te schieten, zoals vereist door de toepasselijke wetgeving.

4.3. Intimidatie

Doelstelling:
Zorgen voor arbeidsomstandigheden die vrij zijn van, en die elke vorm van onwettige intimidatie voorkomen, inclusief intimidatie vanwege ras, huidskleur, religie, geslacht, seksuele geaardheid, nationale afkomst, burgerschap, afkomst, leeftijd, handicap, genetische informatie, status van gezinszorg , militaire verzorgerstatus, veteraan of militaire dienst of verplichting, reservestatus, nationale bewakingsstatus of enige andere basis die wordt beschermd door toepasselijke wetgeving, in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving.

Maatregelingen:

• De bedrijven nemen alle nodige maatregelen om seksuele en andere onwettige pesterijen te voorkomen, onder meer door het implementeren, verspreiden onder alle werknemers en het handhaven van een beleid dat onwettige pesterijen en vergeldingsmaatregelen verbiedt op elke basis die wordt beschermd door toepasselijke wetgeving. Dergelijk beleid moet ten minste het volgende bevatten:

o de definitie van onwettige pesterijen, een duidelijke uitleg van verboden gedragingen en specifieke voorbeelden van verboden gedrag;

o Verzekering dat personen die klachten indienen of informatie verstrekken in verband met klachten worden beschermd tegen onwettige vergelding;

o Een duidelijk omschreven klachtenprocedure die voorziet in meer dan één toegankelijke manier om klachten in te dienen;

o Zekerheid dat het bedrijf de vertrouwelijkheid van klachten over pesterijen zoveel mogelijk zal beschermen en in overeenstemming is met de toepasselijke wetgeving;

o Een klachtenprocedure die een snel, grondig en onpartijdig onderzoek biedt.

• Elk bedrijf moet ervoor zorgen dat het onmiddellijk en gepaste corrigerende maatregelen neemt wanneer het bepaalt dat intimiderend gedrag in strijd met het beleid heeft plaatsgevonden. De bedrijven moeten het bewustzijn van de diverse actoren in de bedrijven vergroten door het personeel periodiek te trainen in verband met onwettige intimidatie en het beleid van de onderneming om dit onderwerp aan te pakken, en dergelijk beleid en mededelingen en samenvattingen van werknemersrechten met betrekking tot onwettige seksuele en andere onwettige intimidatie op de werkplek.

• De bedrijven organiseren werkbesprekingen binnen de ondernemingsraad en de commissies die verantwoordelijk zijn voor zaken aangaande hygiëne, veiligheid en arbeidsomstandigheden, indien van toepassing.

4.4. Vergoeding
Doelstelling:
Ervoor zorgen dat geen enkele werknemer op onwettige wijze wordt gediscrimineerd op het gebied van salaris, uitkeringen, incentives of andere vormen van compensatie of beloning.

Maatregelingen: 

• De ondernemingen houden jaarlijks toezicht op de belonings / compensatiepraktijken om mogelijke bezorgdheid te identificeren met betrekking tot gelijke kansen op werk en om de nodige middelen in te zetten om de gebieden aan te vullen die geschikt worden geacht en in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving .

• De bedrijven moeten er ook voor zorgen dat verlofuren die verband houden met zwangerschap en ouderschapsverlof, onder andere soorten afwezigheid of andere gebeurtenissen die verband houden met het ouderschap, niet resulteren in een schending van de verbintenis van de onderneming om gelijke kansen op werk te behouden.

 4.5. Arbeidsomstandigheden
Doelstelling:
Zorg ervoor dat elke werknemer met respect en hoffelijkheid wordt behandeld. Bevorder beleidsregels en werkarrangementen die het Bedrijf en werknemers ten goede komen in termen van hun familie-, persoonlijke en werktijd. Stimuleer efficiëntie in het gebruik van werktijd door effectieve maatregelen en hulpmiddelen beschikbaar te stellen in de bedrijven voor dit doel.

Maatregelingen:

• De bedrijven moeten ervoor zorgen dat niemand wordt afgewezen of genegeerd in de context van werk of activiteiten van de groep. Dit omvat ook werkopdrachten, werkuren en rust / vakantie.

• De Ondernemingen stimuleren bedrijfsbreed communiceren, duidelijk en transparant, over het belang van het combineren van gezins-, persoonlijke en werktijd.

• De bedrijven zullen werkafspraken bevorderen, zoals gevraagd door werknemers, die zijn ontworpen om flexibiliteit te bieden voor de persoonlijke behoeften van de werknemers, terwijl ze consistent blijven met de bedrijfsbehoeften van het bedrijf.

• De bedrijven moeten alle toepasselijke wetten naleven die aanpassingen en redelijke aanpassingen op de werkplek vereisen voor gehandicapte sollicitanten en werknemers.

• De bedrijven houden toezicht op praktijken voor gelijke naleving van de arbeidsvoorwaarden en voeren zelfanalyses uit om te bepalen of huidige arbeidsvoorwaarden mensen van bepaalde beschermde categorieën benadelen.

5. Training en bewustzijn

Doelstelling:

Neem maatregelen om ervoor te zorgen dat al het personeel en het management van de onderneming op de hoogte zijn van het streven van de onderneming naar gelijke kansen op werk, non-discriminatie, diversiteit en inclusie, en waar van toepassing, programma's voor positieve actie.

Maatregelen:

  • De bedrijven moeten geschikte en periodieke training voor zowel personeel als managers vaststellen en implementeren over gelijke uitgangspunten en wetten voor werkgelegenheid, en beste praktijken op de werkplek om ervoor te zorgen dat dergelijke beginselen worden meegenomen in de werkgelegenheidsbeslissingen van de onderneming. Deze training omvat trainingsmodules die zijn bedoeld voor werknemers die verantwoordelijk zijn voor de werving en het wervingsproces en het personeelsbeheer.
  • • Om het bewustzijn te vergroten en te verbreden, zorgt elk bedrijf ervoor dat zijn beleid voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt prominent en opvallend wordt weergegeven voor alle werknemers, inclusief op prikborden van bedrijven in gemeenschappelijke ruimtes, in handboeken voor medewerkers en binnen handleidingen, alsook binnen trainingssessies. onder andere locaties.
  • • Managers zijn verantwoordelijk voor het begrijpen en volgen van gelijke kansen op werkgelegenheidsbeleid op hun locatie en voor het opleiden van medewerkers die aan hen rapporteren over dergelijk beleid. Managers dienen open communicatielijnen te handhaven en medewerkers in staat te stellen hun bezorgdheid te uiten over mogelijke schendingen van dergelijk beleid zonder angst voor onrechtmatige vergelding. Managers moeten reageren op elke vorm van onwettige discriminatie of intimidatie die hen wordt gemeld of die ze naleven, in overeenstemming met het bedrijfsbeleid, onder meer door snel actie te ondernemen om het gedrag te stoppen en door te geven aan het management van de afdeling Human Resources.

6. Verantwoordelijkheden

Managers: Niet alleen moeten managers en supervisors zich gedragen op een wijze die consistent is met dit beleid, ze zijn ook verantwoordelijk voor het opzetten en onderhouden van een werkomgeving die vrij is van onwettige pesterijen en discriminatie. Managers moeten reageren op elke vorm van onwettige discriminatie of intimidatie die hen wordt gemeld of die ze naleven, in overeenstemming met het bedrijfsbeleid, onder meer door snel actie te ondernemen om het gedrag te stoppen en door te geven aan het management van de afdeling Human Resources.

Human Resources: de afdeling Human Resources heeft dezelfde verantwoordelijkheden als alle andere werknemers in relatie tot de naleving van dit beleid. Tegelijkertijd hebben Personeelsafdeling personeel in de Bedrijven speciale verantwoordelijkheden bij het opstellen en implementeren van Bedrijfsbeleid, het identificeren en uitvoeren / regelen van training over dergelijk beleid, het uitvoeren van grondig onderzoek van de klachten die naar voren zijn gebracht door het management of een werknemer onder dergelijke omstandigheden. beleid; en het bieden van passende coaching en ondersteuning voor alle partijen die betrokken zijn bij mogelijke pesterijen en discriminatie. In gevallen waarin de werknemer niet reageert op coaching in relatie tot de bedrijfsprocedure en het beleid, is de afdeling Personeelszaken verplicht om de situatie te verbeteren naar geschikte leiders van het bedrijf voor onmiddellijke actie.

Medewerkers: Medewerkers zijn verantwoordelijk voor het beoordelen, begrijpen en stellen van alle vragen die nodig zijn om dit beleid en elk bedrijfspecifiek beleid voor gelijke kansen op werk te verduidelijken; het bevorderen van een werkplek die vrij is van onwettige discriminatie en intimidatie door zichzelf te gedragen op een wijze die in overeenstemming is met dergelijk beleid; het bijwonen van alle vereiste trainingen over het onderwerp van dergelijk beleid; en het onmiddellijk melden van mogelijke schendingen van dergelijk beleid in overeenstemming met de procedures uiteengezet in hun Bedrijfsbeleid aan hun Human Resources Afdeling of het CSR Comité op csr@teleperformance.com.